Aránytalanul kevés a női szakember az energiaszektorban – derül ki a Világgazdasági Fórum  legfrissebb, valamennyi iparágat és az energia ágazatot is felölelő nemzetközi tanulmányából. Bár a trend pozitív, ám 2020-ban még mindig az energiaszektorban lesz a legkevesebb pályakezdő pozícióban dolgozó nő. A nők alacsony aránya üzleti szempontból is előnytelen a cégekre nézve.

A Világgazdasági Fórum (WEF) tíz éve vizsgálja a nemek közötti szakadék kérdését Global Gender Gap Report elnevezésű tanulmányában – ez idő alatt mindössze három százalékkal javult a nők aránya a munkaerőpiacon. A WEF által megkérdezett cégek – valamennyi ágazatban – elsősorban etikai okokkal magyarázzák (42%), miért van szükség nagyobb nemi egyenlőségre a munkahelyeken. Szerencsére egyre több cég ismeri fel a nők alkalmazásában rejlő üzleti rációt is. A második legfontosabb szempont az innováció támogatása (25%). Az okok között szerepel még a vevőkör nemi arányainak tükrözése/leképezése a munkavállalói oldalon (23%), a döntéshozás segítése (22%), s csak ez után következik a lehetséges munkavállalói kör bővítése – azaz hogy nagyobb körből lehessen a tehetségeket válogatni – (16%), mint szempont, annak ellenére, hogy közel száz országban az egyetemi hallgatók zöme nő.

Az energetikában a fenti szempontok súlya eltér.  A legnyomósabb érv az arányok javítására ugyan itt is etikai (50%), a döntéshozatal támogatása előrébb szerepel (45%) mint a vevőkör nemi arányainak leképezése (40%). Az, hogy nayobb körből válogathasság a munkavállalókat, ebben az ágazatban a negyedik legfontosabb érv (25%).

A riport által megszondázott cégek több mint negyede tartja kulcsfontosságú munkaerőpiaci stratégiának a nők alkalmazását, az energetikában a megkérdezettek 35 százaléka gondolja így. A vállalatok több mint fele (53%) pedig prioritásként kezeli a nők felsővezetői pozíciókba történő bejutásának támogatását. Még többen (58%) biztosak abban, hogy a jelenleg alkalmazott módszerek, melyek a fenti cél elérését szolgálják, hatékonyak.

A nők előrejutása azonban továbbra sem egyszerű: hiába képzettebbek ma, és dolgoznak többen, akár technológiai területen, mint tíz éve, az esélyük ,hogy felsővezetői pozícióba kerüljenek, csak 28 százaléka a férfiakénak, írja a tanulmány.  Az energetikában különösen elmarad a nők aránya (19%) más iparágban mértektől. A WEF tanulmánya szerint ez az egyetlen a vizsgált kilenc ágazat közül, ahol a női vezérigazgatók száma nulla. Az igazgatósági tanács közel harmadát (32%) teszik ki a nők, ami a második legjobb arány, ám felső- és középvezetői szinten csupán 11 és 19 százalékot. Pedig azon cégek, ahol a nők nagyobb számban találhatók a felsővezetői szinten vagy az igazgatósági tanácsban, jobban teljesítenek, mint azok, ahol kevésbé, mutat rá a tanulmány.

Junior pozíciókban valamivel jobb a helyzet, itt a munkaerő 24 százaléka nő, ám az egészségüggyel (39%), a pénzügyi (43%) vagy szolgáltatási (39%) szektorral összevetve továbbra is alacsony. Több más ágazathoz hasonlóan az energetikai cégek kevesebb junior szintű női alkalmazottat vesznek fel, s a már képzett(ebb) munkaerő megtartására törekednek.  A támogató, adminisztratív munkakörökben is elenyésző a nők aránya, (19% és 22%), ami szintén tükrözi a felsőbb pozíciókba jutás nehézségeit. (A megkérdezett HR vezetők szerint 2020-ra a ma a junior szintű pozíciókban látható arány „valósul meg” a középszintű pozíciókban. Hasonlóképp a ma a középszinten tapasztalható arány köszön vissza a szenior posztokban.)

Annak, hogy kevés a nő az egyes ágazatokban számos oka van: az otthon és a munkahelyen egyszerre megkövetelt helytállás, a példaképek, önbizalom hiánya és a női munkavállalókkal szembeni előítélet, ami nem feltétlenül tudatos, de akadályozza a nők előrejutását.

 Az energetikában is ez utóbbi tényező az egyik legnagyobb akadály a WEF által megkérdezettek több mint kétharmada szerint (70%). A másik fő ok a megfelelő szaktudású női munkaerő hiánya a válaszadók 60 százaléka szerint. Ugyanakkor a válaszadók 36%-a tartja úgy, hogy a nők gazdasági súlya, ambíciói változást hozhatnak az ágazatban – 13%-a pedig jövőbeni munkaerő stratégiájának fontos részeként kezeli őket. Hogy milyen mértékben sikerül a nőket ezen a területen integrálni, a megkérdezettek 45%-a szerint a vezetőség elkötelezettségén múlik. A válaszadók 35%-a a női vezetőképzés jelentőségét, 40%-a célok kitűzését és a fejlődés mérését tartja célravezetőnek.

A vállalati esélyegyenlőségi stratégiáknak és globális makrotrendek eredményeképpen várhatóan minden iparágban emelkedik a nők részvétele a következő évtized kezdetére – az energetikában is. Itt közép- és felsővezetői szinten 27% és 20%-os női munkavállalói arányt, junior pozíciókban 27 százalékot várnak a megkérdezettek. A növekedés ellenére ebben az ágazatban lesz a legalacsonyabb a pályakezdő  női munkavállalók aránya. Több más ágazathoz hasonlóan ugyanis az energetika is főként a már képzett, tudással rendelkező nők fejlesztésére fókuszál, hogy pótolja a kiesőket, és nem vesz fel kellő számú belépő szintű vagy junior szakembereket.

Az arányok javulásához általánosságban hozzájárul az, hogy a nők is szívesebben vállalnak nagyobb szerepet a munkaerőpiacon. A folyamatot a háztartási munkák egy részének automatizálása, a korábban férfiasnak titulált szakmáról alkotott nézetek változása valamint a hiányszakmákban kapható átlagosnál magasabb bérek mozgatják.